Existe por este Portugal inteiro muito boa gente a trabalhar, mas a passar recibos verdes. Tendo em conta as dúvidas e falta de esclarecimentos que assolam as pessoas, vou colocar aqui a diferença entre prestação de serviços e contrato de trabalho, para que cada um que analise este texto possa saber se aquilo que faz é uma verdadeira prestação de serviços e está a passar recibos verdes legitimamente, ou se estamos perante uma situação do foro verdadeiramente laboral e deverá ser considerado como estando abrangido por um contrato de trabalho.
Um dos primeiros indícios que nos permite distinguir se estamos perante prestação de serviços ou contrato de trabalho é a existência de instrumentos de trabalho. A quem pertencem os instrumentos utilizados na actividade exercida? Se pertencerem a quem vai beneficiar com a actividade, tal indica-nos que poderemos estar perante um contrato de trabalho. Se pertencerem a quem executa a actividade, a situação enquadra-se numa prestação de serviços. Havendo as duas situações, este poderá não ser um factor importante para nos ajudar à distinção entre prestação de serviços e contrato de trabalho.
O local de trabalho onde a actividade é exercida é outro indício. Se a actividade for exercida nas instalações do destinatário, ou em local indicado por este, estaremos perante um contrato de trabalho. Exceptuam-se situações das quais o local de trabalho venha a depender da actividade a ser executada.
A existência de horário de trabalho (hora de início e fim de actividade) pode levar-nos a um contrato de trabalho. A não existência de horário de trabalho leva-nos a uma prestação de serviços.
A remuneração pode feita conforme as tarefas que se executem, ou conforme o tempo de trabalho. Quando alguém é remunerado à hora, tal situação é típica num contrato de trabalho. Porém, se alguém for pago conforme cada tarefa que execute, tal situação constitui uma prestação de serviços. Se o executante da actividade auferir subsídio de Natal, e/ou subsídio de férias, tudo faz crer que estamos perante um contrato de trabalho.
Se a remuneração for variável e nem sempre periódica (variar o montante e não ser pago, por exemplo, mensalmente), tudo indica que estamos perante uma prestação de serviços. Para ser contrato de trabalho, a remuneração deve ter, pelo menos, uma parte fixa, ser periódica e regular.
Associado a este critério da remuneração, poderemos falar de outro indício importante. A prestação do executante é uma prestação de mera actividade (de meios), ou uma prestação de resultados? Numa prestação de meios, a actividade considera-se realizada apenas com a sua execução independentemente do resultado atingido, enquanto na prestação de resultados não basta executar a tarefa, há que atingir um determinado objectivo. Por exemplo, um telefonista ou um operador de um serviço de apoio a clientes. Basta-lhe atender os telefonemas e ajudar o cliente para executar a sua actividade. Mas se este mesmo operador tiver que efectuar x número de vendas em y tempo, então a prestação aqui será de resultados e tudo apontará para uma prestação de serviços. É, porém, possível que alguns contratos de mera prestação de meios, tenham em vista um resultado. Naturalmente, qualquer empregador pretende atingir determinados objectivos. O critério de distinção é saber o que é mais importante: a mera execução da tarefa, ou o resultado a atingir? Numa prestação de meios, tudo aponta para a existência de contrato de trabalho, enquanto que numa prestação de resultados tudo aponta para prestação de serviços.
Se o contrato é de execução continuada com, por exemplo, a existência de férias, ou com o cumprimento dos deveres impostos pelo artigo 98.º do CT (Código do Trabalho), então estaremos perante um contrato de trabalho.
O risco ajuda-nos a distinguir se estamos perante contrato de trabalho ou prestação de serviços. Na falta de possibilidade em realizar a actividade, quem fica em desvantagem? Num contrato de trabalho, o risco corre por conta do empregador, devendo sempre a retribuição ao trabalhador, ainda que este não possa executar a actividade, por motivos que não lhe possam ser imputáveis (doença, morte de familiar, etc). Numa prestação de serviços, o risco corre por conta dos dois: o destinatário da actividade não atinge o resultado pretendido com esta, e o executante não aufere a retribuição.
Quem executa a actividade encontra-se inserido na estrutura organizacional da empresa que beneficia com a actividade? Se sim, tal facto puxa-nos para a qualificação de tal contrato como contrato de trabalho. Se não está, tal situação é um contrato de prestação de serviços.
O recurso a colaboradores é outro critério que nos ajuda nesta nossa distinção. Num contrato de prestação de serviços, o recurso a colaboradores, por parte do prestador da actividade, leva a uma situação de prestação de serviços. Por exemplo, electricistas, reparadores de televisão, etc. Interessa é que aquela actividade seja feita, independentemente de quem a execute, permitindo que o prestador de serviços possa recorrer a terceiros que o coadjuvem. O contrato de trabalho, sendo um contrato intuitu personae, não permite que o executante recorra a colaboradores. Há que ressalvar a situação de existirem prestadores de serviços que contratem colaboradores em regime de contrato de trabalho.
O contrato de trabalho é obrigatoriamente oneroso. Sem retribuição, não há contrato de trabalho. As retribuição pode revestir várias formas. Porém, sem retribuição não há contrato de trabalho. A prestação de serviços pode compreender retribuição ou não. Assim sendo, o contrato de prestação de serviços pode ser gratuito ou oneroso.
Mas, aquilo que realmente ajuda a decidir se estamos perante um contrato de trabalho ou uma prestação de serviços é o critério da subordinação jurídica. A subordinação jurídica do trabalhador inclui o poder disciplinar que o empregador exerce sobre aquele, e o poder de direcção. Poder disciplinar é a possibilidade de o empregador aplicar sanções ao trabalhador. Poder de direcção são as orientações e ordens dadas pelo empregador no decorrer da actividade. Aqui não se inclui a autonomia técnica, porque a forma que cada um tem de executar a sua tarefa e a metodologia não é algo que seja linear. Não é de todo justo impor-se a um arquitecto, a um advogado ou a um médico a forma de realizar a sua actividade. No entanto, é possível dar orientações, traçar os termos em que o trabalho deve ser prestado e acompanhar/fiscalizar o desenvolvimento da actividade. Na prestação de serviços não há subordinação jurídica, tendo o prestador a possibilidade de executar a sua tarefa com total autonomia.
Outro critério igualmente importante é a dependência económica. O facto de alguém trabalhar com exclusividade para uma empresa e ser esse o seu único sustento, configura um contrato de trabalho. Ainda assim, o código do trabalho admite a possibilidade de se trabalhar para mais que uma entidade. O decisivo aqui é saber se aquela actividade é o seu principal "ganha pão". Temos depois outro critério que ajuda a ver se há dependência económica: saber quem é o beneficiário da actividade. Se o beneficiário não for quem contrata, mas um terceiro, então não há dependência económica. Se, por sua vez, o beneficiário que contrata é o único interessado, há dependência económica e estaremos perante um contrato de trabalho.
Por fim, temos indícios externos face à relação contratante-contratado, que é saber se quem presta o serviço está sindicalizado e inserido nas finanças e na segurança social.
Explicados e enumerados todos os indícios, façamos uma ponderação final e vejamos se estamos perante contrato de prestação de serviços ou contrato de trabalho. Posteriormente, analisemos o artigo 12.º do CT que nos diz que "Presume-se que existe um contrato de trabalho sempre que o prestador esteja na dependência e inserido na estrutura organizativa do beneficiário da actividade e realize a sua prestação sob as ordens, direcção e fiscalização deste, mediante retribuição.". Havendo subordinação jurídica, sendo a maior parte dos outros indícios característicos de um contrato de trabalho, e preenchendo os requisitos do artigo 12.º podemos concluir que estamos perante um contrato de trabalho.
As prestações de serviços são reguladas pelos artigos 1152.º a 1154.º do Código Civil. O contrato de trabalho rege-se pelo Código do Trabalho. Muitos empregadores refugiam-se na prestação de serviços porque esta não os sujeita às regras do Direito do Trabalho. Assim, não se vêem na obrigação de pagar subsídio de Natal, férias, efectuar descontos, não sujeição ao período normal de trabalho e a horários de trabalho, cessação e resolução do contrato, etc. O empregador só ganha com isto, e o trabalhador perde bastante. Aproveita-se ainda do facto do executante da actividade ser a parte mais fraca do contrato, aquela que acaba por se sujeitar a regras que vão além dos limites, porque precisam de ganhar dinheiro para sobreviver. Tal situação além de ser fraudulenta é usurária.
Cabe a quem estiver numa situação de prestação de serviços, que na nossa sociedade tem o nome simpático de "recibos verdes", recorrer a um tribunal de trabalho, através de uma acção de reconhecimento, que faça com que ao prestador de serviços seja reconhecida uma relação laboral com a entidade empregadora. Apesar de todos os indícios aqui expostos, não se dispensa a consulta de um advogado ou advogado estagiário, para análise do caso concreto dada a sensibilidade jurídica que o advogado tem e que lhe permitirá analisar as questões de forma imparcial, dado que qualquer prestador de serviços quererá ter um contrato de trabalho e poderá sentir-se influenciado por isso a levar a um tribunal uma situação que pode não configurar um contrato de trabalho e que lhe poderá acarretar problemas posteriormente.
No entanto, tendo em conta a ilegalidade em que vivemos e a exploração a que muitos são sujeitos, existem, efectivamente, milhares de pessoas com contrato de prestação de serviços, quando deveriam estar com contrato de trabalho! As vantagens em recorrer para um tribunal são enormes: reconhecimento da antiguidade para efeitos de progressão e aumento salarial, contrato de trabalho sem termo caso já tenha passado o tempo decorrido, créditos laborais (subsídio de férias, férias, subsídio de Natal, pagamento de trabalho suplementar, sujeição aos limites dos períodos normais de trabalho, pagamento de feriados, descanso complementar e subsídio nocturno, etc).
Como podem ver, nada se tem a perder por intentar uma acção de reconhecimento da existência de um contrato de trabalho, quando seja claro que estamos perante esta situação. Mais ainda ajuda nos casos em que temos alguém com contrato de trabalho e faz precisamente o mesmo que alguém que está abrangido pelas prestações de serviços. Não devem temer represálias futuras, porque existem formas de as combater através da lei. Não devem ter medo da morosidade de futuros processos judiciais em tribunal, porque existem providências cautelares que permitem proteger o trabalhador em situações em que é prejudicado e corre o risco de ser prejudicado durante a pendência da acção. Não devem temer despedimentos, pois o despedimento ilícito é severamente punido e coloca o trabalhador numa situação de vantagem.
Espero ter ajudado muita gente. Em caso de dúvida, é favor contactar.
Um dos primeiros indícios que nos permite distinguir se estamos perante prestação de serviços ou contrato de trabalho é a existência de instrumentos de trabalho. A quem pertencem os instrumentos utilizados na actividade exercida? Se pertencerem a quem vai beneficiar com a actividade, tal indica-nos que poderemos estar perante um contrato de trabalho. Se pertencerem a quem executa a actividade, a situação enquadra-se numa prestação de serviços. Havendo as duas situações, este poderá não ser um factor importante para nos ajudar à distinção entre prestação de serviços e contrato de trabalho.
O local de trabalho onde a actividade é exercida é outro indício. Se a actividade for exercida nas instalações do destinatário, ou em local indicado por este, estaremos perante um contrato de trabalho. Exceptuam-se situações das quais o local de trabalho venha a depender da actividade a ser executada.
A existência de horário de trabalho (hora de início e fim de actividade) pode levar-nos a um contrato de trabalho. A não existência de horário de trabalho leva-nos a uma prestação de serviços.
A remuneração pode feita conforme as tarefas que se executem, ou conforme o tempo de trabalho. Quando alguém é remunerado à hora, tal situação é típica num contrato de trabalho. Porém, se alguém for pago conforme cada tarefa que execute, tal situação constitui uma prestação de serviços. Se o executante da actividade auferir subsídio de Natal, e/ou subsídio de férias, tudo faz crer que estamos perante um contrato de trabalho.
Se a remuneração for variável e nem sempre periódica (variar o montante e não ser pago, por exemplo, mensalmente), tudo indica que estamos perante uma prestação de serviços. Para ser contrato de trabalho, a remuneração deve ter, pelo menos, uma parte fixa, ser periódica e regular.
Associado a este critério da remuneração, poderemos falar de outro indício importante. A prestação do executante é uma prestação de mera actividade (de meios), ou uma prestação de resultados? Numa prestação de meios, a actividade considera-se realizada apenas com a sua execução independentemente do resultado atingido, enquanto na prestação de resultados não basta executar a tarefa, há que atingir um determinado objectivo. Por exemplo, um telefonista ou um operador de um serviço de apoio a clientes. Basta-lhe atender os telefonemas e ajudar o cliente para executar a sua actividade. Mas se este mesmo operador tiver que efectuar x número de vendas em y tempo, então a prestação aqui será de resultados e tudo apontará para uma prestação de serviços. É, porém, possível que alguns contratos de mera prestação de meios, tenham em vista um resultado. Naturalmente, qualquer empregador pretende atingir determinados objectivos. O critério de distinção é saber o que é mais importante: a mera execução da tarefa, ou o resultado a atingir? Numa prestação de meios, tudo aponta para a existência de contrato de trabalho, enquanto que numa prestação de resultados tudo aponta para prestação de serviços.
Se o contrato é de execução continuada com, por exemplo, a existência de férias, ou com o cumprimento dos deveres impostos pelo artigo 98.º do CT (Código do Trabalho), então estaremos perante um contrato de trabalho.
O risco ajuda-nos a distinguir se estamos perante contrato de trabalho ou prestação de serviços. Na falta de possibilidade em realizar a actividade, quem fica em desvantagem? Num contrato de trabalho, o risco corre por conta do empregador, devendo sempre a retribuição ao trabalhador, ainda que este não possa executar a actividade, por motivos que não lhe possam ser imputáveis (doença, morte de familiar, etc). Numa prestação de serviços, o risco corre por conta dos dois: o destinatário da actividade não atinge o resultado pretendido com esta, e o executante não aufere a retribuição.
Quem executa a actividade encontra-se inserido na estrutura organizacional da empresa que beneficia com a actividade? Se sim, tal facto puxa-nos para a qualificação de tal contrato como contrato de trabalho. Se não está, tal situação é um contrato de prestação de serviços.
O recurso a colaboradores é outro critério que nos ajuda nesta nossa distinção. Num contrato de prestação de serviços, o recurso a colaboradores, por parte do prestador da actividade, leva a uma situação de prestação de serviços. Por exemplo, electricistas, reparadores de televisão, etc. Interessa é que aquela actividade seja feita, independentemente de quem a execute, permitindo que o prestador de serviços possa recorrer a terceiros que o coadjuvem. O contrato de trabalho, sendo um contrato intuitu personae, não permite que o executante recorra a colaboradores. Há que ressalvar a situação de existirem prestadores de serviços que contratem colaboradores em regime de contrato de trabalho.
O contrato de trabalho é obrigatoriamente oneroso. Sem retribuição, não há contrato de trabalho. As retribuição pode revestir várias formas. Porém, sem retribuição não há contrato de trabalho. A prestação de serviços pode compreender retribuição ou não. Assim sendo, o contrato de prestação de serviços pode ser gratuito ou oneroso.
Mas, aquilo que realmente ajuda a decidir se estamos perante um contrato de trabalho ou uma prestação de serviços é o critério da subordinação jurídica. A subordinação jurídica do trabalhador inclui o poder disciplinar que o empregador exerce sobre aquele, e o poder de direcção. Poder disciplinar é a possibilidade de o empregador aplicar sanções ao trabalhador. Poder de direcção são as orientações e ordens dadas pelo empregador no decorrer da actividade. Aqui não se inclui a autonomia técnica, porque a forma que cada um tem de executar a sua tarefa e a metodologia não é algo que seja linear. Não é de todo justo impor-se a um arquitecto, a um advogado ou a um médico a forma de realizar a sua actividade. No entanto, é possível dar orientações, traçar os termos em que o trabalho deve ser prestado e acompanhar/fiscalizar o desenvolvimento da actividade. Na prestação de serviços não há subordinação jurídica, tendo o prestador a possibilidade de executar a sua tarefa com total autonomia.
Outro critério igualmente importante é a dependência económica. O facto de alguém trabalhar com exclusividade para uma empresa e ser esse o seu único sustento, configura um contrato de trabalho. Ainda assim, o código do trabalho admite a possibilidade de se trabalhar para mais que uma entidade. O decisivo aqui é saber se aquela actividade é o seu principal "ganha pão". Temos depois outro critério que ajuda a ver se há dependência económica: saber quem é o beneficiário da actividade. Se o beneficiário não for quem contrata, mas um terceiro, então não há dependência económica. Se, por sua vez, o beneficiário que contrata é o único interessado, há dependência económica e estaremos perante um contrato de trabalho.
Por fim, temos indícios externos face à relação contratante-contratado, que é saber se quem presta o serviço está sindicalizado e inserido nas finanças e na segurança social.
Explicados e enumerados todos os indícios, façamos uma ponderação final e vejamos se estamos perante contrato de prestação de serviços ou contrato de trabalho. Posteriormente, analisemos o artigo 12.º do CT que nos diz que "Presume-se que existe um contrato de trabalho sempre que o prestador esteja na dependência e inserido na estrutura organizativa do beneficiário da actividade e realize a sua prestação sob as ordens, direcção e fiscalização deste, mediante retribuição.". Havendo subordinação jurídica, sendo a maior parte dos outros indícios característicos de um contrato de trabalho, e preenchendo os requisitos do artigo 12.º podemos concluir que estamos perante um contrato de trabalho.
As prestações de serviços são reguladas pelos artigos 1152.º a 1154.º do Código Civil. O contrato de trabalho rege-se pelo Código do Trabalho. Muitos empregadores refugiam-se na prestação de serviços porque esta não os sujeita às regras do Direito do Trabalho. Assim, não se vêem na obrigação de pagar subsídio de Natal, férias, efectuar descontos, não sujeição ao período normal de trabalho e a horários de trabalho, cessação e resolução do contrato, etc. O empregador só ganha com isto, e o trabalhador perde bastante. Aproveita-se ainda do facto do executante da actividade ser a parte mais fraca do contrato, aquela que acaba por se sujeitar a regras que vão além dos limites, porque precisam de ganhar dinheiro para sobreviver. Tal situação além de ser fraudulenta é usurária.
Cabe a quem estiver numa situação de prestação de serviços, que na nossa sociedade tem o nome simpático de "recibos verdes", recorrer a um tribunal de trabalho, através de uma acção de reconhecimento, que faça com que ao prestador de serviços seja reconhecida uma relação laboral com a entidade empregadora. Apesar de todos os indícios aqui expostos, não se dispensa a consulta de um advogado ou advogado estagiário, para análise do caso concreto dada a sensibilidade jurídica que o advogado tem e que lhe permitirá analisar as questões de forma imparcial, dado que qualquer prestador de serviços quererá ter um contrato de trabalho e poderá sentir-se influenciado por isso a levar a um tribunal uma situação que pode não configurar um contrato de trabalho e que lhe poderá acarretar problemas posteriormente.
No entanto, tendo em conta a ilegalidade em que vivemos e a exploração a que muitos são sujeitos, existem, efectivamente, milhares de pessoas com contrato de prestação de serviços, quando deveriam estar com contrato de trabalho! As vantagens em recorrer para um tribunal são enormes: reconhecimento da antiguidade para efeitos de progressão e aumento salarial, contrato de trabalho sem termo caso já tenha passado o tempo decorrido, créditos laborais (subsídio de férias, férias, subsídio de Natal, pagamento de trabalho suplementar, sujeição aos limites dos períodos normais de trabalho, pagamento de feriados, descanso complementar e subsídio nocturno, etc).
Como podem ver, nada se tem a perder por intentar uma acção de reconhecimento da existência de um contrato de trabalho, quando seja claro que estamos perante esta situação. Mais ainda ajuda nos casos em que temos alguém com contrato de trabalho e faz precisamente o mesmo que alguém que está abrangido pelas prestações de serviços. Não devem temer represálias futuras, porque existem formas de as combater através da lei. Não devem ter medo da morosidade de futuros processos judiciais em tribunal, porque existem providências cautelares que permitem proteger o trabalhador em situações em que é prejudicado e corre o risco de ser prejudicado durante a pendência da acção. Não devem temer despedimentos, pois o despedimento ilícito é severamente punido e coloca o trabalhador numa situação de vantagem.
Espero ter ajudado muita gente. Em caso de dúvida, é favor contactar.
13 comentários:
Excelente!
Autêntico serviço de utilidade pública que aqui prestaste.
Nem imaginas como luto diariamente para que entendam essas diferenças e as consequências práticas das mesmas. Acho que vou imprimir este teu post e divulgar junto do meu pessoal. Posso?
Desculpe Tita, mencionou as consequências práticas das mesmas?
É que o texto está muito completo do ponto de vista da lei, mas peca por ocultar o lado prático daquilo que é uma atitude agressiva para contrata o serviço.
Espero que o DJ partilhe connosco casos concretos que tenha tratado ao longo da sua carreira e desde já o invejo por ter corrido tudo tão limpinho como ele descreve.
Luís Rocha, não me parece necessário a exposição de casos práticos, mas admito que o exemplo poderá facilitar a interpretação para quem, eventualemnte não tenha entendido à primeira.
Bem sei, que nem sempre se consegue mostrar à Entidade Patronal o aqui exposto, mas creio que o texto do DJ pode ser uma arma ( baseado na Lei em vigor) para se utilizar. Não lhe parece?
Tita, não ponho em causa os direitos legais que o DJ ali descreve.
Aquilo que eu sei, por experiência, é que a conclusão que ele retira é muito teórica.
"Como podem ver, nada se tem a perder por intentar uma acção de reconhecimento da existência de um contrato de trabalho, quando seja claro que estamos perante esta situação."
É a conclusão lógica que se tira quando se lê o Código de Trabalho.
Mas como fica a relação laboral depois de reconhecido o contrato de trabalho? Podre.
Daí a um despedimento ou uma verdadeira baixa psiquiátrica (já desmascarei tantas!), já são segredos do ofício :)
Caro Luís, mas essa matéria, e que eu infelizmente também reconheço como segredos de oficio, dependerá concerteza de cada um e não me parece então, que seja matéria para tratar neste texto, mas quem sabe num outro, sob outro tema. Fica o desafio ao DJ.
Tita,
com certeza que pode imprimir e usar o texto as vezes que precisar. Está aqui para isso... para ajudar :) Fique à vontade.
Luís,
as consequências são simples: depois do reconhecimento da relação jurídica como contrato de trabalho, naturalmente as armas são outras e a protecção é bem diferente da que é dada a uma prestação de serviços. Será que prefere que hoje lhe digam, depois de 6 anos de vínculo, que não contam consigo a partir de amanhã? Se prefere, fique com os seus recibos verdes.
Brevemente colocarei aqui VÁRIOS casos de pessoas que lutaram na justiça, ganharam bastante derivado da antiguidade e dos créditos laborais que tinham. Quanto a represálias, já disse o que tinha a dizer. Há formas de combate. O Código do Trabalho é claro como água, basta que as pessoas conheçam a lei. Estou a contribuir para isso... para o conhecimento da lei, para que acabem de vez estes enganos e explorações.
Se depende de cada um, não podemos dizer abertamente que não há nada a perder em antagonizar a parte mais forte na relação laboral.
De que me serve ter reconhecido um Contrato de Trabalho se vou ser alvo de práticas predatórias ou mesmo despedido de imediato.
É um tiro no pé.
Não é tiro nenhum no pé.
Que seja despedido ou perseguido. Existem providências cautelares e existem meios para combater isso. Ou pensa que o legislador é ignorante ao ponto de deixar isso passar em claro?
Já disse... se tiverem dúvidas e quiserem um "plano de combate à ilegalidade e às represálias", contem comigo! Mandem mail que eu, e os meus colegas de blogue, respondemos.
A lei existe para isso mesmo: não ter medo de combater a ilegalidade e as faltas de carácter!
DJ, tudo o que vc diz é muito correcto apenas e só quando estivermos a falar de pessoas que trabalharam a recibos verdes durante anos e viram os seus serviços dispensados.
Portanto se são esses os vários casos que vai colocar aqui tudo bem.
Agora aquela sua conclusão é uma armadilha para os incautos cujas relações de serviço decorram com regularidade.
"Que seja despedido ou perseguido. Existem providências cautelares e existem meios para combater isso. Ou pensa que o legislador é ignorante ao ponto de deixar isso passar em claro?"
Isso é o que vc pensa, ou é o que vc já comprovou por experiência própria, como empregado e como advogado?
Posso assegurá-lo que muita gente não se mexe por medo e ignorância e posso assegurá-lo, por experiência própria, que as pessoas podem ficar tranquilas! Existem formas de combate em que as mesmas saiam por cima!
Não me respondeu.
Pois, finalmente estamos de acordo...e concordo muito em particular com o teu último comentário DJ !
Vivam ! "tropecei" neste sitio e a discussão parece-me muito útil. Resolvi dar uma achega: Só o facto de existir tal confusão entre um e outro tipo de contrato e esta não ficar esclarecida já denota a má-fé do legislador. Sabemos que uma lei quando é criada para servir alguns deve ser passivel de criar confusão. Por isso é que a maior parte dos casos em tribunal, nesta questão, são perdidos para quem move a acção. A ideia da lei era proteger o mais forte. Ando há 10 anos a recibo verde sem conseguir alterar a situação. Estou-me borrifando para o "ambiente depois...". Revolta-me ver gente ao meu lado a fazer o mesmo ou menos que eu e a levar muito mais dinheiro para casa. E vcs sabem por quê. Já devem ter feito as contas inumeras vezes. Vou estar atento à discussão. Se gostava de encontrar um advogado disposto a pegar nesta causa. Eu por mim tenho 10 anos de subsidio de Natale férias por receber. Deve chegar para honorários... Amadeu
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